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Las empresas de 50 trabajadores o más deben tener desde este lunes un protocolo contra el acoso LGTBI
Las patronales critican que el Gobierno prometió elaborar un reglamento que detallara cómo aplicar la norma y todavía no lo ha hecho
- Imagen de archivo del sector de la construcción.
Todas las empresas ubicadas en España y con una plantilla de 50 empleados o más tienen desde este lunes la obligación de disponer de un protocolo contra el acoso laboral a las personas LGTBI. Una novedad laboral para mejorar la inserción de este colectivo, materia en la que España tiene camino por recorrer, a tenor del último informe que realizó el sindicato UGT al respecto: el 75% de las personas LGTBI consideran que no tienen las mismas oportunidades que las personas heterosexuales en el trabajo.
Este 4 de marzo venció el plazo de 12 meses habilitado en la ley por la igualdad de trato aprobada en 2023 y las empresas que no cumplan con dicha obligación pueden verse sancionadas por la Inspección de Trabajo, con multas de entre 7.501 y 225.018 euros. Si bien fuentes jurídicas consultadas ven potenciales agujeros legales que podrían minimizar o dejar sin efecto las sanciones.
La ausencia de un reglamento oficial sobre cómo aplicar esta cuestión alargará, de facto, el periodo de gracia a ojos de los inspectores.
En términos prácticos, las compañías tienen que tener por escrito un manual que diga qué hacer en caso de que se produzca una situación de acoso: a quién puede denunciar el afectado, a través de qué canales y cómo se resolverán los potenciales conflictos, entre otros. Una obligación similar a los protocolos contra el acoso sexual que todas las empresas de 50 o más empleados ya deben tener dentro de sus planes de igualdad.
«Hasta hace poco escuchar que algo era una mariconada en la oficina era habitual y nadie lo consideraba inapropiado. Hemos convivido demasiado tiempo minimizando las discriminaciones al colectivo LGTBI», lamenta la secretaria de igualdad y formación de UGT de Catalunya, Eva Gajardo. P
or ello, considera que la sensibilización entre las plantillas que debe ser el primer paso. Gajardo recomienda clarificar las responsabilidades. Es decir, que la potencial víctima tenga claro cómo y a quién deberá denunciar un potencial acoso. Si a un responsable de recursos humanos, a un miembro del comité de empresa o a través del canal de denuncias anónimas que toda empresa de más de 250 empleados debe tener por ley. También que aquellas personas ubicadas en posiciones estratégicas, ya sea como responsables de atender dichas denuncias, o como responsables de procesos de selección, que no estén solo «sensibilizados, sino también formados» para saber cómo proceder.
Convenios colectivos
Las distintas fuentes consultadas coinciden en equiparar un acoso por ser miembro de la comunidad LGTBI a «acoso por razón de sexo», tal como ya está contemplado en la gran mayoría de convenios colectivos. Lo que suele equivaler a una falta muy grave, que está penada con la suspensión de empleo y sueldo durante un tiempo o la rescisión del contrato por despido disciplinario, según el caso. Las referencia en los convenios son, no obstante, escasas. Según fuentes de patronales y sindicatos, en los últimos meses las consultas de empresas sobre cómo aplicar exactamente esta nueva normativa se han multiplicado. «Muchas empresas tienen voluntad pero no saben cómo hacerlo.
La ley es muy genérica, esperábamos el reglamento al que se comprometió el Gobierno», critica la responsable del área de asesoría jurídica de Pimec, Itziar Ruedas. El Gobierno prometió elaborar un reglamento que aún no ha llegado. «Estaba previsto desde hace tiempo y vamos tarde», se queja el director de relaciones laborales de Foment del Treball, Javier Ibars.